Управление бизнесом при помощи системы изучения человеческого фактора

Цели и способы изучения человеческого фактора как составляющей части любой организации могут изменяться в зависимости от самой компании. Но несмотря ни на что есть несколько факторов и составляющих, которые несомненно должны быть идентичны, вне зависимости от объема и размеров компании, и вне зависимости от ниши, которую она занимает. Самое главное и необходимое в изучении человеческого фактора – сбор информации, анализ потребностей, расставление приоритетов и критериев.

Все вышесказанное помогает работодателю в поиске необходимого ему сотрудника, помогает ему не ошибиться в выборе и не попасть впросак. Изучение человеческого фактора – путь к наилучшему взаимопониманию между работником и его работодателем. Анализ и сбор информации занимает меньше времени, чем личное собеседование, тем самым сэкономив время, компания получает необходимого специалиста практически без затраты сил и энергии — в данном случае огромную роль играет время.

Предварительный анализ предприятия может вам явно показать все слабые и сильные стороны вашей компании. И тогда будет видно, где требуется поощрение, а где необходимо дополнить состав квалифицированными кадрами, чтобы показатели компании шли только вверх. Таким образом с помощью системы изучения человеческого фактора вы сможете безошибочно выбрать именно тех людей, которые вам крайне необходимы, а не тех — кто сам пришел.

В компаниях, у которых уже есть опыт в таких делах, предпринимают шаги по поощрению сотрудника, по повышению его квалификации, что во многом экономит средства компании. А именно средства идут не на пустые поиски мифического сотрудника, а на повышение уровня того, кто уже есть. Это не только экономит средства, но в дальнейшем помогает самому сотруднику повысить самооценку и порождает в нем чувство благодарности своей компании, что хорошо скажется на взаимопонимании руководящего и исполнительного органа.

Необходимость человеческого фактора как взаимопонимание между сотрудниками нужна не только тогда, когда компания стоит на стадии развития, но и в дальнейшем, т.к. ни один отдел не может работать самостоятельно, так как все взаимосвязано. Поэтому ощущением командного духа и общими целями выстраивается главная идея человеческого фактора в компаниях. Эта система служит поддержкой не только для компании как неодушевленного существа, а наоборот – придавая чувства и вдохновляя работников, продвигает компанию. Что конечно же скажется как на показателях, так и на отношениях сослуживцев.

Еще одним очень важным пунктом в системе изучения человеческого фактора является программа поощрений. Поощряемый сотрудник всегда работает лучше чем тот, который этого не имеет. Праздники, корпоративные вечеринки, материальные блага, которые компания предоставляет своему сотруднику как бы форсирует его мыслительный процесс, что положительно сказывается на его рабочих показателях. Счастливое чувство у сотрудника лучше всего другого развивает в нем благодарность к руководству и любовь к своей работе.

Цели и перспективы систем, изучающих человеческий фактор

Главнейшей целью является повышение производительности труда каждого, отдельно взятого сотрудника, т.е. повышение его коэффициента полезного действия. Это главным образом будет отражаться на выполняемых стратегических программах важных для компании, принимаемых решениях необходимых для развития и т.п.

Следующей целью этой системы является повышение благосостояния сотрудников как морально, так и материально. Это означает, что посредством программы будет постепенно изменяться отношение руководства, менеджмента и характер принимаемых ими решений касательно сотрудников.

Система изучения человеческого фактора изначально была направлена на урегулирование отношений между руководством и исполнительным органом. Но по истечении времени, она не утратив своего главного направления, еще приобрела несколько других, о которых было сказано выше. К ним стоит добавить, что эта система может работать не только во благо, но и во вред тем, кто не соблюдает ее канонов, тем, кто пренебрегает своими кадрами.

Распространенные ошибки при использовании системы мер обслуживания клиентов

Если вы хотите в дальнейшем угодить и обслуживать ваших клиентов, то обязательно нужно установить уровень их удовлетворенности в товарах или услугах, которые предоставляет ваш бизнес. Это существенная торговая операция при установлении деловых отношений с клиентом. В течение многих лет, компании признали тот факт, что основной ключ к успеху их бизнеса – это лучше узнать клиентов и стремится удовлетворить и хорошо обслужить их.

В течение многих лет компании активно усваивали систему мер обслуживания клиентов в целях измерения уровня удовлетворения клиента. Однако эксперты и приверженцы исследований компании засвидетельствовали, что при попытке это сделать обычно возникают неправильные представления и искажение фактов. Таким образом, целесообразней самому узнавать и ознакомляться с изъянами и ошибками, выполняя и используя систему мер обслуживания клиентов. Они в большинстве случаев совершают ошибки, как и изложено ниже.

Система мер обслуживания клиентов охватывает неподходящее население. Перед исполнением системы мер обслуживания клиентов необходимо намереваться изучить подходящих клиентов. Анкетирование нужно проводить на реальных клиентах, которые знают и используют товары и услуги, вместо тех людей, которые даже не знают продукции и самой торговой марки. Также важно определить и установить демографические данные о потенциальных респондентах для исследования. Фокусирование на клиентов с более высокой покупательной способностью было бы более целесообразно.

Программа измерения обслуживания клиентов не охватывает достаточный объем опрашиваемых. Устанавливая уровень удовлетворенности клиента, целесообразно, чтобы твой бизнес работал так усердно, чтобы охватить больший процент заказчиков. Вы просто не можете установить уровень удовлетворенности, основываясь только на нескольких заказчиках. По статистике, 90% минимум или более значительный уровень уверенности с 10%-м уровнем ошибочности является идеальным, и чем меньше процент, тем больше вероятность к приведению измерения в негодное и безрезультатное состояние.

Система мер обслуживания клиентов основана на неточной гипотезе. Посмотрите на заданные вопросы. Подходят ли они? Будут ли вопросы склонять к ответу, который мог бы измерить уровень удовлетворенности клиента? Если нет, то вам следует посмотреть на исходные и практические предположения и выяснить, нужны ли там изменения и модификации. Системы мер обслуживания клиентов были бы бесполезны, если основные концепции и предположения не подходят в первую очередь.

Система мер обслуживания клиентов использует неэффективные или технические слова. Распространенная ошибка среди различных измерений обслуживания заказчиков – это использование в исследовании слов и фраз, сложных для понимания. Запомните, что технические термины и жаргон могут показаться простым для вас, но для ваших клиентов, использование таких слов может быть непривычно. Неправильное понимание слов непременно пробудит дискомфорт среди опрашиваемых заказчиков при проведении такого анкетирования.

Используемые сроки чрезмерно обобщены. Если предположения и вопросы являются также общими, а не специфичными, то измерение уровня обслуживания клиентов, несомненно, будет неэффективным.

Время и внимание должны быть особенно выделены, если вы ведете программу измерения уровня обслуживания клиентов. Вы должны принять во внимание, что данные, полученные вами из таких опросов, будут очень существенными при измерении уровня удовлетворенности товарами и услугами вашей фирмы.