Управление компанией и персоналом: 5 пунктов

Управление компанией и персоналом: 5 пунктовАналитическое управление работой, сотрудниками входит в ряд систематических процессов, которые помогают выявлять эффективное использование деловых, финансовых, моральных, материальных и человеческих ресурсов конкретной компании.

Центром внимания аналитического управления является создание, проектирование и разработка методик, способствующих развитию и улучшению компании во всех отношениях. Будь то работа с клиентами и партнерами, или разработка нового поколения товаров, согласно современным тенденциям. Это помогает компаниям в достижении целей стратегического значения, таких как, например, хорошие показатели.

Весь процесс аналитического управления состоит из 5-ти главных компонентов. В их число входят: 1) обдумывание, анализ, оценка, исследование проектов и дел запланированных на ближайшее будущее; 2) постоянный контроль за выполнением программ прошедших стадию интеллектуальной разработки, и находящихся в непосредственном выполнении у одного из отделов; 3) улучшение, обновление, рестайлинг старых используемых программ под новые стандарты и требования рынка; 4) постоянный мониторинг выполнения работ как ежедневной, так и итоговой; 5) компенсация, т.н. поощрительные программы за выполнение качественной и хорошей работы.

Первая ступень: анализ, оценка, исследование – четкое структурирование всей мысли на новых разработках, оценка его внедрения, разработки и дальнейших результатов, синтез с точки зрения соответствия концепциям и стратегическим целям компании. Вовлечение служащих всех рангов в это дело – залог успеха, и понимания всеми работниками поставленных целей, задач, выполнение которых обязательно. Понимание проекта или разработки всеми сотрудниками, дает им первоначальное представление о будущем этого проекта, о требуемых от них вложений как физического, так и интеллектуального характера.

В повестку дня анализа и оценки проектов должно быть включено мероприятие по обсуждению и утверждению элементов того, или иного проекта, который находится в разработке на данный момент. Это поможет в поиске новых идей и мыслей, внесет особенный дух в разработку, что естественно хорошо скажется на дальнейших показателях.

Вторая ступень заключается в постоянном контроле за выполнением всех работ, от начальной стадии разработки, до конечного осуществления проекта. Суть работы заключается в оценке выполняемой работы, производимой продукции, в анализе коэффициента полезного действия рабочих групп для прогрессивного и быстрого развития и поднятия на уровень, требуемый для удовлетворения. Оценка и аналитика рабочих групп помогает для преодоления препятствий, которые могли им повстречаться, но они не могли об этом доложить, потому как на это было много причин.

Третий процесс – развитие, обновление старых программ работы для получения большей отдачи со стороны рабочих. В развитии навыков, в обучении новым программам для более высокой квалификации рабочих могут помочь разного рода семинары, обучающие программы, которые, кроме просто обучения, помогают в улучшении взаимоотношений между работниками, и всего процесса работы. Посредством программ вы сможете как-то поощрить хорошую работу, а именно после ее прохождения повысить в ранге очень одаренного или усердного сотрудника. Так же эти программы полезны во время введения новых технологий, обучение которым обязательно, потому как с ними нужно обходиться очень деликатно и грамотно.

Во многих организациях постоянно производят мониторинг выполненной работы как отделов, так и отдельных рабочих. Это требования четвертой ступени программы аналитики и оценки работы ваших сотрудников. Показатели производимых руководством мониторинговых программ будут наиглавнейшим базисом в оценке качеств и достоинств каждого из сотрудников. А также поможет быстро выявить халтурщиков, и тех, кто действительно достоин премий и повышения. Таким образом, вы сможете правильно и по заслугам поощрить достойных сотрудников, а тем кто показал показатель «халтурщик» сделать официальный выговор, основанный на показателях, а не из пустого места.

Признание вкладов как интеллектуального, так и физического характера ваших служащих, их рвение в работе предполагает соответствующего вознаграждения. В вознаграждении заключается концепция пятого пункта нашей программы. Основной принцип при поощрении работников – то, что последственные показатели в работе, это результаты предыдущих поощрений. Человек, или рабочая команда, выполняют свою работу во имя результата, во имя показателей своей компании, но при этом они также ждут и поощрений своим показателям, которыми являются вовремя и в качестве выполненная работа.

Также в программах есть такие разделы, как: планирование работ, оценка и аналитика выполнения процессов, соответствие стандартам, принятым государством или в самой компании. Осуществление всех этих программ подразумевает не только выполнение программ внутри компании, но и их соответствие на рынке конкурентов, потому как они постоянно ждут ошибок с вашей стороны. И чтобы не было ошибок с вашей стороны, вам стоит приглядеться к программе и выполнить все пункты.

2 комментария

  • lailas

    17.01.2015 в 00:41 Ответить

    В крупных компаниях очень часто заботятся о своих сотрудниках — устраивают конкурсы, корпоративы. Награждают премиальными путевками, отправляют на треннинги — это прикольно. Они делают довольно много, чтобы поднять мотивацию сотрудников и моральный дух коллектива. Хотя, порой кажется, что лучше бы деньжат подкинули. А то вот так едешь на треннинг, ночуешь в отеле, завтраки, обеды, ужин в ресторане. На семинаре кофе-брейки с бутербродами, а дома даже чай не на что купить, т.к. деньги закончились, а зарплата на следующей неделе.

  • orenkomp

    04.02.2016 в 02:45 Ответить

    Модель буквального копирования западного опыта обладает наивысшей степенью гарантии. Это примерно как, если бы российская компания разместила деньги в лучшем американском банке. Как и в финансовой сфере, степень гарантии является обратной стороной эффективности бизнеса.

Оставить комментарий